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Das große Unternehmer 1x1 Personalverwaltung
■ Bescheinigungen über Fortbildungen
■ gegebenenfalls Referenzen, Arbeits- oder Handschrift-
proben - allerdings nur, wenn ausdrücklich in der Aus-
schreibung angefordert.
Achten Sie vor allem auf vollständige Bewerbungen. Unvoll-
ständige Bewerbungen sollten Sie aber nicht von vornherein
auszusortieren. Sind die wesentlichen Unterlagen enthalten,
kann man nachfassen. Ist die Bewerbung aber grob unvoll-
ständig, sollte sie aussortiert werden. Das deutet nämlich
schon auf eine ganz bestimmte Arbeitshaltung hin.
Lieblos zusammengestellte Bewerbungen (Fotokopien, die
schon zigmal benutzt wurden; Fettflecken auf dem An-
schreiben, Zahlreiche Rechtschreibfehler etc.) zeigen, dass
dem Bewerber nicht viel an der Stelle gelegen ist. Er wird
sich so auch später bei der Arbeit verhalten.
Prüfen Sie den Gesamteindruck der Schul- und Ausbil-
dungszeugnisse. Hängen Sie sich nicht an einzelnen Noten
fest. Das System der Notengebung ist sehr widersprüch-
lich und außerdem abhängig von Bundesland, Schule, dem
einzelnem Lehrer und nicht zuletzt vom Bewerber selbst.
Jeder wird einmal erlebt haben, dass ein Schuljahr oder
-abschluss nicht so lief, wie es hätte sein sollen. Persönli-
che Schicksale (Trennung der Eltern, Todesfall eines wich-
tigen Familienmitglieds im Prüfungsjahr o. ä.) können den
Notendurchschnitt erheblich drücken. Zeigen aber alle
Schul- und Ausbildungszeugnisse eine negative Tendenz,
kann schon von einem grundsätzlichen Defizit ausgegan-
gen werden.
Prüfen Sie alle Unterlagen, ob sie den Kriterien der ausge-
schriebenen Stelle gerecht werden. Setzen Sie die Grenzen
dabei nicht allzu eng, aber sortieren Sie alles aus, was nicht
einigermaßen in das Profil passt. Wird die Kompetenz des
Bewerbers für die Stelle nicht deutlich, dann sortieren Sie
diese Bewerbung aus - es wäre sonst verschwendete Zeit.
Forschen Sie vielleicht auch in sozialen Netzwerken (Face-
book, XING etc.) nach zusätzlichen Informationen zum
Bewerber.
Das Vorstellungsgespräch
Die schriftlichen Bewerbungen, die Ihre Analyse überstan-
den haben, sind Grundlage für die Vorstellungsgespräche.
Wenn es noch viele sind, sollten Sie vorsortieren in A- und
B-Kandidaten. Die A-Kandidaten laden Sie sofort ein, die
B-Kandidaten erst dann, wenn Sie unter den A-Kandidaten
keinen passenden Mitarbeiter gefunden haben. Kommen